MAKALAH
Penilaian Prestasi & Kepangkatan
Mata Kuliah :
Manajemen Personalia
Dosen : Drs. Mochamad Mustam, MS.
Disusun
Oleh :
Annisa Herdiyana 14020413060044
Betty N. Mawengku 14020413060045
Citra Restu Utami 14020413060009
Denada Anindya Dewi 14020413060023
Galih Ayu Prabandani 14020413060025
Retno W. Ariningtyas 14020413060024
Ria Retno Kartika 14020413060035
Shanti Urip Agustin 14020413060052
Nirmala Rima Ratri 14020413060068
FAKULTAS
ILMU SOSIAL dan ILMU POLITIK
D-3
ADMINISTRASI PERKANTORAN
UNIVERSITAS
DIPONEGORO SEMARANG
TAHUN
AJARAN 2013/2014
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur senantiasa kita panjatkan kehadirat Allah
SWT, karena atas berkat Rahmat serta hidayah-Nya makalah ini dapat terselesaikan
dengan lancar tanpa suatu halangan yang berarti. Penyusunan makalah dimaksudkan
untuk memenuhi tugas dari dosen pengampu mata kuliah Manajemen Personalia,
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Diponegoro Semarang.
Melalui makalah yang berjudul “Penilaian Prestasi dan
Kepangkatan” ini diharapkan dapat
menambah ilham/wawasan bagi pembaca mengenai betapa pentingnya diadakan suatu
penilaian terhadap pelaksanaan pekerjaan seseorang. Serta kriteria-kriteria apa
saja yang menjadi pertimbangan bagi pemimpin dalam hal penilaian prestasi dan
kepangkatan dari para pegawainya.
Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan baik dari
isi materi maupun teknik penyajian dari makalah. Oleh karena itu, kritik dan
saran yang membangun sangat kami harapkan.
Semarang, 24 September 2014
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman Judul......................................................................................................... 1
Kata Pengantar ........................................................................................................ 2
Daftar Isi ................................................................................................................. 3
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang .................................................................................................. 4
1.2 Rumusan Masalah ............................................................................................. 4
1.3 Manfaat dan Tujuan .......................................................................................... 5
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Penilaian
Prestasi Kerja (Performance Appraisal) dan
Kepangkatan ........ 6
2.1.1 Definisi Penilaian Prestasi Kerja
(Performance Appraisal)............................ 6
2.1.2 Definisi Kepangkatan .................................................................................... 7
2.1.3
Tujuan, Kegunaan, dan Manfaat
Penilaian Prestasi Kerja ............................ 8
2.2 Metode Penilaian Prestasi Kerja (Performance
Appraisal) ........................ 9
2.2.1 Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu ................................................... 10
2.2.2 Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan ................................................ 12
2.3
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
(DP3) ........................................ 13
BAB III PENUTUP
3.1
Kesimpulan .................................................................................................... 15
3.2
Saran .............................................................................................................. 15
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 16
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Seperti yang kita ketahui dalam perkembangan
ekonomi dewasa ini banyak permasalahan yang dihadapi oleh instansi pemerintah,
organisasi dan perusahaan, yaitu bagaimana cara mengkondisikan para tenaga
kerja agar benar –benar memiliki kinerja yang baik dan mampu bekerja secara
produktifitas untuk mencapai tujuan suatu organisasi atau perusahaan sesuai
dengan yang telah direncanakan.
Karena begitu
tingginya tuntutan akan kompetensi Sumber Daya Manusia dan pentingnnya
kedudukan manusia dalam organisasi, maka peran atasan atau pimpinan sangat
penting untuk memberikan penilaian prestasi dan kepangkatan dengan melaksanakan
evaluasi terhadap kemampuan kinerja
karyawan.
Untuk itu semua,
tentunya dibutuhkan system penilaian prestasi kerja yang jelas dan objektif
yang dapat digunakan sebagai pedoman dalam menilai prestasi kerja karyawan
secara adil. Karena penilaian terhadap karyawan secara objektif dan adil akan
mendorong produktivitas yang lebih baik sebagi kekuatan untuk menghasilkan
lebih banyak barang atau jasa.
Pada BAB berikutnya, akan disampaikan
penjelasan lebih lanjut mengenai teknik-teknik penilaian prestasi kerja dan
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan atau yang sering dikenal dengan DP3.
1.2
Rumusan Masalah
Berikut adalah beberapa rumusan masalah dalam membuat
makalah ini :
1.
Bagaimanakah gambaran umum mengenai Penilaian Prestasi Kerja
(Performance Appraisal) dan
kepangkatan?
2.
Apa saja metode yang digunakan dalam Penilaian Prestasi
Kerja (Performance Appraisal)?
3.
Apa yang dimaksud dengan Daftar Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan (DP3)?
1.3
Manfaat dan Tujuan
Manfaat dari
dibuatnya makalah ini yaitu untuk menambah wawasan bagi penulis dan pembaca
mengenai hal-hal yang berkaitan dengan penilaian prestasi dan kepangkatan dalam
kehidupan berorganisasi.
Sedangkan tujuan dari penulisan
makalah ini pada dasarnya yaitu untuk menjawab semua rumusan masalah yang telah
disusun, sehingga pembaca mampu memahami isi dari makalah. Berikut adalah
tujuan-tujuan dari dibuatnya makalah :
1. Untuk memberikan penjelasan atau gambaran umum mengenai Penilaian Prestasi
Kerja (Performance Appraisal) dan
kepangkatan.
2. Untuk mengetahui
metode-metode apa saja yang digunakan dalam Penilaian Prestasi Kerja (Performance Appraisal).
3. Untuk memberikan penjelasan mengenai Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3).
BAB
II
PEMBAHASAN
2.1
Penilaian Prestasi Kerja (Performance
Appraisal) dan Kepangkatan
2.1.1
Definisi Penilaian Prestasi Kerja (Performance
Appraisal)
Menurut Asmawi Zainul dan Noehi Nasution
mengartikan penilaian adalah suatu proses untuk mengambil keputusan dengan
menggunakan informasi yang diperoleh melalui pengukuran hasil belajar baik yang
menggunakan tes maupun nontes. Sedangkan definisi
prestasi kerja menurut Hasibuan (1990) adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu.
Berikut beberapa pengertian mengenai penilaian prestasi kerja yang
dikemukakan menurut para ahli :
·
Menurut Bambang Wahyudi (2001
– 99) mengemukakan bahwa :
“Penilaian prestasi kerja sebagai
suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentan prestasi kerja / jabatan atau job
performance seseorang tenaga kerja termasuk potensi pengembangannya”
·
Menurut Roger Bellow yang
dikutif oleh Manullang (2001 : 118) mengemukakan bahwa :
“Penilaian prestasi kerja
merupakan sebuah penilaian periodik secara sistematis akan peranan pada
seseorang terhadap organisasi, biasanya dilakukan oleh seorang supervisor atau
seseoarang lainnya dalam memperhatikan cara pelaksanaan pekerjaannya”
·
Menurut Veithzal Rivai (2004:
309) mengemukakan bahawa :
“Penilaian prestasi kerja adalah
merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkungan tanggung jawabnya ”
Secara umum, Penilaian
Prestasi Kerja (PPK) adalah suatu cara dalam melakukan evaluasi
terhadap prestasi kerja para pegawai dengan serangkaian tolok ukur
tertentu yang obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta
dilakukan secara berkala.
Dengan demikian
sasaran yang menjadi obyek penilaian adalah kecapakan /kemampuan pegawai
melaksanakan suatu tugas/pekerjaan yang diberikan, penampilan atau
perilaku dalam melaksanakan tugas, sikap dalam menjalankan tugas, cara yang
digunakan dalam melaksanakan tugas, ketegaran jasmani dan rohani di
dalammenjalankan tugas, dan sebagainya.
Penilaian atau
investasi kerja juga sering dilakukan secara informal
oleh supervisor atau atasan terhadap bawahannya. Bedanya, penilaian
yang informal tersebut adalah spontanitas dari supervisor atau atasan
dan tidak dirancang secara khusus sebagimana halnya PPK. Selain itu penilaian
atau evaluasi kerja secara informal cenderung lebih ke arah memperbaiki
pekerjaan keseharian dari pada penilaian terhadap kemampuan atau perilaku kerja
pegawai. Sedangkan PPK adalah kajian kondisi pegawai dengan rancangan dan
metode khusus.
2.1.2 Definisi Kepangkatan
Dalam sebuah
perusahaan yang memperkerjakan karyawan, kepangkatan dapat disebut juga dengan
promosi jabatan. Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan
dalam suatu organisasi ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non
pemerintah (swasta). Dengan adanya target promosi, pasti karyawan akan merasa
dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen
perusahaan sehingga mereka akan menghasilkan keluaran (output) yang tinggi
serta akan mempertinggi loyalitas (kesetiaan) pada perusahaan. Oleh karena itu,
pimpinan harus menyadari pentingnya promosi dalam peningkatan produktivitas
yang harus dipertimbangkan secara objektif.
Pangkat adalah
kedudukan yang Menunjukkan tingkatan seseorang Pegawai Negeri Sipil (PNS) berdasarkan jabatannya dalam
rangkaian susunan kepegawaian dan digunakan
sebagai dasar penggajian. Kenaikan pangkat adalah
penghargaan yang diberikan atas prestasi kerja dan pengabdian Pegawai Negeri
Sipil terhadap Negara, serta sebagai dorongan kepada Pegawai Negeri Sipil untuk
lebih meningkatkan prestasi kerja dan pengabdiannya. Agar kenaikan
pangkat dapat dirasakan sebagai penghargaan, maka kenaikan pangkat harus
diberikan tepat pada waktunya dan tepat kepada orangnya.
2.1.3 Tujuan, Kegunaan, dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Chisel dan Brown yang dikutip oleh. Moh.
As’ ad (2001:118), tujuan penilaian prestasi kerja sebagai berikut :
1. Untuk
mengukur prestasi kerja, yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam
melaksanakan tugasnya.
2. Untuk melihat
seberapa jauh kemajuan dalam latihan kerja yang dilakukan.
3. Sebagai data
yang digunakan sebagai bahan pertimbangan apabila ada promosi bagi karyawan
yang bersangkutan.
Menurut Roger Bellow yang di kutip oleh M. Manullang (2000:
118), mengemukakan bahawa penilaian
prestasi kerja karyawan dapat digunakan sebagai berikut :
1. Sebagai dasar
untuk pembayaran gaji, upah dan bonus
2. Sebagai dasar dalam pengawasan penugasan pekerjaan
3. Sebagai alat
dan pelatihan
4. Sebagai alat
dalam pembelian nasehat-masehat kepada karyawan
5. Sebagai alat
pemberi rangsanagan
Dalam uraian tersebut dapat ditarik suatu kesimpulan mengenai tujuan
penilaian prestasi keja sebagai berikut :
1. Sebagai dasar
pembuatan keputusan promosi karyawan.
2. Sebagai dasar
untuk meningkatkan motivasi karyawan dan pengembangan.
3. Sebagai dasar
untuk pembayaran gaji, upah, dan tunjangan
4. Sebagai
jenjang karier
Menurut
T.Hani Handoko (Handoko, 1995:135) terdapat 10 (sepuluh) manfaat yang dapat
dipetik dari penilaian prestasi kerja tersebut sebagai berikut:
1.
Perbaikan
Prestasi Kerja.
Umpan balik
pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia
dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka demi perbaikan prestasi kerja.
2.
Penyesuaian-penyesuaian
kompensasi.
Evaluasi
prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan
upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3.
Keputusan-keputusan
penempatan.
Promosi,
transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau
antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan prestasi kerja masa
lalu.
4.
Kebutuhan-kebutuhan
latihan dan pengembangan.
Prestasi
kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi
yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5.
Perencanaan
dan pengembangan karir.
Umpan balik
prestasi kerja seseorang karyawan dapat mengarahkan keputusan-keputusan karir,
yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
6.
Penyimpangan-penyimpangan
proses staffing.
Prestasi
kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur
staffing departemen personalia.
7.
Ketidakakuratan
informasional.
Prestasi
kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan dalam informasi analisis
jabatan, rencana SDM, atau komponen-komponen sistem informasi manajemen
personalia lainya. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat
mengakibatkan keputusan-keputusan personalia yang diambil menjadi tidak tepat.
8.
Kesalahan-kesalahan
desain pekerjaan.
Prestasi
kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain
pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnose kesalahan-kesalahan tersebut.
9.
Kesempatan
kerja yang adil.
Penilaian
prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan
internal diambil tanpa diskriminasi.
10.
Tantangan-tantangan
eksternal.
Kadang
prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja,
seperti; keluarga, kesehatan, kondisi financial atau masalah-masalah pribadi
lainya. departemen personalia dimungkinkan untuk menawarkan bantuan
kepada semua karyawan yang membutuhkan.
2.2 Metode Penilaian Prestasi
Kerja (Performance Appraisal)
2.2.1 Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu
Metode-metode yang berorientasi
masa lalu mempunyai kelebihan dalam hal perlakuan terhadap prestasi kerja yang
telah terjadi dan sampai derajat tertentu, dapat diukur. Kelemahannya adalah
bahwa prestasi kerja di masa lalu tidak dapat diubah, tetapi dengan
mengevaluasi prestasi kerja di masa lalu, para karyawan memperoleh umpan balik
mengenai upaya-upaya mereka. Umpan balik ini selanjutnya bisa mengarahkan
kepada perbaikan-perbaikan prestasi.
Penilaian prestasi kerja seorang
karyawan itu dinilai berdasarkan hasil yang telah dicapai oleh karyawan selama
ini. Teknik-teknik penilaian prestasi kerja berorientasi waktu lalu antara lain
:
a.
Rating
Scale
Dalam hal ini penilai melakukan
penilaian subyektif terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari
yang terendah sampai dengan tertinggi. Penilai dengan membandingkan antara
hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang telah ditentukan tersebut
berdasarkan justifikasi penilai yang bersangkutan.
·
Kelebihan : tidak
mahal dalam penyusunan dan administrasinya, penilai hanya memerlukan sedikit
latihan, tidak memakan waktu, dan dapat diterapkan untuk jumlah karyawan yang
besar.
·
Kelemahan : kesulitan
dalam menentukan kriteria yang relevan dengan pelaksanaan kerja.
b.
Checklist
Dalam metode checklist penilai
hanya memilih pernyataan-pernyataan yang sudah tersedia, yang menggambarkan
prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan (yang dinilai).
·
Kebaikan : ekonomis, mudah administrasinya,
latihan bagi penilai terbatas, dan terstandardisasi.
·
Kelemahannya : penggunaan
kriteria kepribadian di samping kriteria prestasi kerja, kemungkinan terjadinya
ketidak akuratan penilai (terutama hallo effect), interpretasi salah terhadap
item-item check list dan penggunaan bobot yang tidak tepat dan juga tidak
memungkinkan penilai memberikan penilaian relatif.
c.
Metode
Peristiwa Kritis
Metode penilaian yang menggambarkan
perilaku karyawan sangat baik dan sangat jelek dalam kaitannya dengan
pelaksanaan kerja Peristiwa diklasifikasikan menjadi berbagai kateori seperti
pengendalian bahaya keamanan pengawasan sisa bahan atau pengembangan karyawan.
·
Kelebihan
: berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan dan mengurangi kesalahan
pesan terakhir.
·
Kelemahannya
: para atasan sering tidak berminat mencatat peristiwa kritis atau cenderung
mengada-ada, dan bersifat subyektif.
d.
Metode Peninjauan Lapangan
Agar tercapai
penilaian yang lebih terstandardisasi, menggunakan metode peninjauan lapangan
(field review method). Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari
atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan. Evaluasi dikirim kepada
penyelia untuk review, perubahan, persetujuan dan pembahasan dengan karyawan
yang dinilai. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir
penilaian apapun yang digunakan perusahaan.
e.
Metode-metode Evaluasi Kelompok
Metode
penilaian kelompok berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi,
dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan
ranking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek. Berbagai metode evaluasi
kelompok di antaranya adalah:
1. Metode
Ranking adalah penilai membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan lain
untuk menentukan urutan dari yang terbaik sampai terjelek. Kekurangan metode
ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor pembanding, subyek kesalahan kesan
terakhir dan halo effect. Kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan
penjelasannya
2. Grading
atau Forced Distributions adalah penilaian dengan memisah-misahkan atau
"menyortir" pada karyawan ke dalam berbagai klasifikasi yang berbeda.
3. Point
Allocation Method, merupakan bentuk lain metode Grading. Penilai diberikan
sejumlah nilai total untuk dialokasikan di antara para karyawan dalam kelompok.
Para karyawan yang lebih baik diberi nitai lebih besar daripada para karyawan
dengan prestasi lebih jelek. Kebaikan metode alokasi nilai adalah bahwa penilai
dapat mengevaluasi perbedaan relatif di antara para karyawan, meskipun
kelemahannya halo effect dan ketidak akuratan menjadi kesan yang masih
tertinggal
2.2.2 Metode Penilaian Berorientasi ke Depan
Penilaian – penilaian yang
berorientasi masa depan memusatkan pada prestasi kerja diwaktu yang akan datang
melalui penilaian potensi karyawan atau sasaran – sasaran prestasi kerja di
masa mendatang. Beberapa teknik –
teknik yang bisa digunakan antara
lain yaitu:
1. Penialian diri self
appraisal
Teknik ini berguna
bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan
pongembangan diri. Bila karyawan menilai dirinya, perilaku defensif (bertahan) cenderung tidak terjadi sehinggga
upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan.
2. Penilaian psikologis.
Metode penilaian psikologis terdiri dari
wawancara, tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan langsung, dan
penilaian-penilaian langsung lainnya. Penilaian mengenai psikologi biasanya
dilakukan oleh para psikolog, dan penilaian mengenal intelektual, emosi,
motivasi karyawan dan lainnya, yang diharapkan dapat untuk menentukan
prestasi kerja dimasa yang akan datang. Penilaian ini terutama digunakan untuk
penempatan dan pengembangan karyawan. Hasil akhir dari penilaian ini sepenuhnya
tergantung pada keterampilan para psikolog.
3. Penilaian management by objective (MBO)
Inti pendekatan MBO
adalah bahwa setiapa karyawan dan penyelia secra bersama menentukan
ttujuan – tujuan atau sasaran – sasaran pelaksanna kerja diwaktu yang akan
datang. Management by Objectives
(MBO) adalah metode penilaian kinerja karyawan yang berorientasi pada pencapaian
target kerja. Pada metode MBO, setiap individu karyawan diberikan target
kerjanya masing masing, yang bersesuaian dengan sasaran kerja unit dalam satu
periode kerja. Penilaian kinerja dalam metode MBO dilakukan di akhir periode
mengacu pada realisasi target.
4. Teknik pusat penilaian
Untuk membantu
identifikasi telenta manajemen di waktu yang akan datang. Artinya teknik ini
mengedepankan planing untuk mencari seorang karyawan yang sekiranya memiliki
prestasi kerja.
2.3 Daftar
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3)
Setiap akhir tahun, para pegawai biasanya menerima
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan di tiap-tiap instansi terkait dimana
pegawai itu bekerja. Tentunya, nilai yang diperoleh tergantung dari kinerja
pegawai itu sendiri apakah memuaskan atau tidak dari beberapa poin/hal yang
dinilai.
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan sering
disingkat dengan DP3 adalah suatu dokumen tentang hasil kinerja para PNS yang
dibuat berdasarkan data-data objektif oleh atasan tempat pegawai yang
bersangkutan bekerja. Biasanya DP3 dibuat berdasarkan rentang waktu satu tahun,
tak terkecuali kurang dari itu tergantung kondisi dan keperluan.
Hal-hal yang dinilai dalam DP3 itu
antara lain:
1. Kesetiaan
2. Prestasi kerja
3. Tanggung jawab
4. Ketaatan
5. Kejujuran
6. Kerjasama
7. Prakarsa
8. Kepemimpinan
Karena status DP3 ini bersifat
rahasia, maka hanya pejabat berwenang dan PNS itu saja yang dapat mengetahui
tentang nilai kinerjanya. Pada lajur DP3 tersebut juga disertakan halaman
"KEBERATAN" jika PNS yang bersangkutan merasa tidak puas atas hasil
kinerjanya yang dinilai atasan.
BAB III
PENUTUP
3.1
Kesimpulan
Sebagaimana yang
dikemukakan oleh French (1986), Penilaian Prestasi Kerja pada dasarnya
merupakan kajian sistematik tentang kondisi kerja pegawai yang dilakukan secara
formal. Menurut French, kajian kondisi kerja ini haruslah dikaitkan dengan
standar kerja yang dibangun, baik itu standar proses kerja maupun standar
hasil kerja. Tidak kalah pentingnya, organisasi harus mengkomunikasikan
penilaian tersebut kepada pegawai yang bersangkutan.
Berikut adalah teknik-teknik penilaian prestasi, yaitu :
1.
Rating Scale
2.
Checklist
3.
Metode peristiwa kritis
4.
Field review method
5.
Tes dan observasi prestasi kerja
6.
Metode evaluasi kelompok
Jadi, dengan penilaian prestasi kerja dapatlah diketahui prestasi kerja
seorang karyawan baik itu kelebihan-kelebihan maupun kekurangan-kekurangan yang
dimiliki karyawan. Bagi
mereka yang memajukan prestasi kerja yang tinggi akan memungkinkan diri untuk
mempertimbangkan jika diadakan promosi karyawan. Dan bagi mereka yang menunjukan prestasi
kerja yang rendah dapat memperbaiki prestasi kerjanya dengan cara dipindahkan
ketempat atau kedudukan yang sesuai dengan kemampuannya. Atau bisa juga dengan
memberikan pendidikan dan pelatihan agar kemampuan mereka dapat bertambah serta
dengan pemberian saran-saran. Dan mungkin juga karyawan tersebut dapat
diberhentikan.
3.2
Saran
Pemahaman
penilaian prestasi kerja tentu sangat diperlukan dalam kehidupan sehari-hari
jika kita ber kedudukan sebagai manajer dalam suatu perusahaan sehinggan
nantinya kita dapat meneruskan dan mengembangkan usaha yang dijalani. Tidak
lupa juga dapat bermanfaat bagi masyarakat di sekitar tempat usaha.
DAFTAR PUSTAKA
Garefood,
Neil and Howard Gibson.1987. Human
Resources Handbook Development. WHO, Geneva
http://nenglyla.wordpress.com/2011/12/17/promosi-demosi-dan-mutasi-pegawai/
Panggabean, Mutiara S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Ghalia Indonesia
Tani, Handoko. 1987. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE
Wehter,
William, B.1989. Human Resources and
Personnel Management. New York: McGrawi-Hill International
No comments:
Post a Comment